Strona główna    Kontakt z Redakcją NFA    Logowanie  
Szukaj:

Menu główne
Aktualności:
Gorący temat
NFA w mediach
NFA w opiniach
Jak wspierać NFA
Informacje

Linki

Rekomenduj nas
Redakcja
Artykuły
Nowości
Europejska Karta     Naukowca
Patologie środowiska     akademickiego
Oszustwa naukowców
Mobbing w środowisku     akademickim
Etyka w nauce i edukacji
Debata nad Ustawą o     Szkolnictwie Wyższym
Perspektywy nauki i     szkolnictwa wyższego
Czarna Księga     Komunizmu w Nauce i     Edukacji

Wszystkie kategorie
Inne
Reforma Kudryckiej
Postulaty NFA
Reformy systemu nauki
WHISTLEBLOWING
NFA jako WATCHDOG
NFA jako Think tank
Granty European Research Council
Programy,projekty
Kij w mrowisko
Kariera naukowa
Finanse a nauka
Sprawy studentów
Jakość kształcenia
Społeczeństwo wiedzy
Tytułologia stosowana
Cytaty, humor
Listy
Varia
Czytelnia
Lustracja w nauce i edukacji
Bibliografia NFA - chronologicznie
Subskrypcja
Informacje o nowościach na twój e-mail!
Wpisz swój e-mail i naciśnij ENTER.

Najczęściej czytane
Stanowisko NIEZAL...
Tajne teczki UJ, ...
Mobbing uczelniany
Darmowy program a...
Amerykańska konku...
Inna prawda o ucz...
Powracająca fala ...
O nauce instytucj...
Jasełka akademick...
Urodzaj na Akadem...
Menu użytkownika
Nie masz jeszcze konta? Możesz sobie założyć!
Strefa NFA
Statystyki

użytkowników: 0
gości na stronie: 5


Polecamy

NFA na Facebook'u

Ranking Światowych Uczelni 2009







Artykuły > Europejska Karta Naukowca > Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych a praktyka rekrutowania pracowników naukowych w Polsce

Józef Wieczorek

Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych

a praktyka rekrutowania pracowników naukowych w Polsce

 

Wprowadzenie kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych rekomendowanego przez Komisję Europejską

 http://ec.europa.eu/eracareers/pdf/kina21620b8c_pl.pdf

w znaczący sposób zreformowałoby system rekrutowania pracowników naukowych. Nie ma co prawda znaczących przeszkód aby ten kodeks u nas wprowadzić, ale nie ma też woli decydentów aby te rekomendacje u nas obowiązywały. Tym samym o zmianę systemu rekrutowania pracowników naukowych trzeba walczyć oddolnie.


KODEKS: APPENDIX

Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych obejmuje ogólne

zasady i wymagania, do których powinni stosować się pracodawcy i/lub grantodawcy

przy mianowaniu lub rekrutacji naukowców. Zasady i wymagania,

o których mowa, powinny zagwarantować przestrzeganie takich wartości jak

przejrzystość procesu rekrutacji oraz równe traktowanie wszystkich kandydatów,

w szczególności mając na względzie rozwój atrakcyjnego, otwartego oraz

zrównoważonego europejskiego rynku pracy dla naukowców, a także uzupełniają

zasady i wymagania określone w Europejskiej Karcie Naukowca. Instytucje oraz

pracodawcy przestrzegający Kodeksu Postępowania będą otwarcie wywiązywać

się ze zobowiązania do postępowania w sposób odpowiedzialny i godny szacunku

oraz zapewnią naukowcom sprawiedliwe warunki ramowe z wyraźnym

zamiarem wniesienia wkładu w rozwój Europejskiej Przestrzeni Badawczej.


Praktyka w Polsce: Ten kodeks opracowany jest dla pracodawców zatrudniających pracowników naukowych. W Polsce takimi pracodawcami są przede wszystkim rektorzy szkól wyższych, dyrektorzy instytutów PAN , i instytutów resortowych. Niestety wśród sygnatariuszy EKN i Kodeksu ze strony polskiej jest tylko KRASP które jest organizacją skupiającą pracodawców niektórych szkół wyż, oraz NFA , które pracodawcą nie jest a skupia naukowców, często pokrzywdzonych przez pracodawców akademickich.

Co prawda 20 marca 2006 Podsekretarz Podsekretarz stanu w MEiN, prof. Krzysztof Jan Kurzydłowski wystosował do kierowników jednostek naukowych list, w którym zwraca się z prośbą o ujęcie w statutach, regulaminach wewnętrznych i innych dokumentach regulujących działalność instytucji, przepisów dotyczących rekrutacji i oceny pracowników naukowych, które winny mieć charakter wiążący

http://www.nauka.gov.pl/mein/_gAllery/15/89/15890/

Pismo_do_kierownikow_jednostek_naukowych.pdf

ale przegląd takich dokumentów dostępnych w internecie nie wskazuje aby kierownicy jednostek naukowych wdrożyli w życie te zalecenia.

Problem rekrutacji pracowników naukowych w Polsce zdaje się mieć znaczenie fundamentalne dla rozwoju nauki a jest niezwykle patologiczny jak się niemal powszechnie uważa. Respektowanie takich wartości jak przejrzystość procesu rekrutacji oraz równe traktowanie wszystkich kandydatów,” zdaje się nie dotyczy pracodawców polskich.


Ogólne zasady i wymagania Kodeksu Postępowania

KODEKS: Rekrutacja

Pracodawcy i/lub grantodawcy powinni ustalić otwarte , efektywne, przejrzyste

procedury rekrutacji, które zapewniają wsparcie, są możliwe do

porównania na poziomie międzynarodowym, a także dostosowane do

rodzaju oferowanego stanowiska.

Ogłoszenia w sprawie zatrudnienia powinny zawierać dokładny opis wymaganej

wiedzy i kwalifikacji oraz nie być na tyle specjalistyczne, by zniechęcić

odpowiednich kandydatów. Pracodawcy powinni zamieścić również opis

warunków pracy oraz uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju

zawodowego. Ponadto, należy realistycznie oszacować czas pomiędzy

umieszczeniem ogłoszenia o wolnym stanowisku lub zaproszenia do

zgłaszania kandydatur a ostatecznym terminem nadsyłania podań.


Praktyka w Polsce: Procedury rekrutacji są jedynie pozornie otwarte. Pracowników naukowych na ogół rekrutuje się podstawie konkursów ale są to na ogół konkursy rozpisywane na danego kandydata, który ma objąć wolny etat. Oczywiście nie ma przeciwwskazań prawnych aby rekrutacja odbywała się tak jak zaleca kodeks, ale nie ma też nakazów prawnych aby tak się odbywała.


KODEKS: Dobór kadr

Komisje dokonujące doboru kandydatów powinny reprezentować różnorodne doświadczenia i kwalifikacje oraz wykazywać się odpowiednią równowagą płci, a także, w razie konieczności i możliwości, składać się z członków różnych branż (sektora państwowego i prywatnego) i dyscyplin, w tym z osób pochodzących z innych krajów i posiadających odpowiednie doświadczenie do oceny kandydatów. W miarę możliwości należy stosować szeroką gamę praktyk doboru kandydatów, np. ocenę zewnętrznego eksperta oraz bezpośrednie rozmowy z kandydatem. Członkowie panelu dokonującego doboru kandydatów powinni być właściwie przeszkoleni.

Praktyka w Polsce: Standardowe cechy polskich konkursów:

  • rozpisywane na ogół na jednego upatrzonego kandydata

  • informacje o konkursie w prasie (zwykle lokalnej), na tablicy ogłoszeń (zwykle obok dziekanatu), rzadko w internecie

  • zwykle brak opisu dokładnego opisu wymaganej wiedzy, albo ten opis jest tak dokładny, że może go spełnić tylko jeden kandydat, na którego rozpisany został konkurs

  • komisje konkursowe na ogół lokalne bez specjalistów z innych ośrodków , nie mówiąc o specjalistach międzynarodowych

  • procedury rekrutacji nieporównywalne na poziomie międzynarodowym ( np. Wymaganie stopnia doktora habilitowanego eliminuje największych nawet uczonych jeśli ich kariera zawodowa przebiegała poza 'strefą habilitacyjną')

  • opisów warunków pracy na ogół brak

  • brak opisu perspektyw rozwoju zawodowego

  • terminy (jak i miejsca) ogłaszania konkursów często dyskryminują potencjalnych kandydatów


Jak dostosować konkursy do zaleceń kodeksu:

  • informacje o konkursie winny ukazywać się na internetowej tablicy ogłoszeń – specjalny serwis Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, pod rygorem jego unieważnienia co winno być zapisane w stosownej ustawie

  • Termin umieszczania ogłoszenia winien być sprecyzowany w ustawie ( nie mniejszy niż ? 4 tygodnie przed upływem terminu składania podań)

  • co najmniej 50% członków komisji winno pochodzić z ogólnej puli komisji rekrutacyjnych (w danej dziedzinie) akredytowanych przy ministerstwie nauki

  • komisje rekrutacyjne winny być zobowiązane do zasięgania i uwzględniania opinii ekspertów zagranicznych



KODEKS:Przejrzystość

Przed wybraniem kandydatów należy ich poinformować o procesie rekrutacji oraz kryteriach wyboru, ilości dostępnych stanowisk oraz perspektywach

rozwoju zawodowego. Po zakończeniu procesu doboru kandydatów należy również ich powiadomić o mocnych i słabych stronach ich podań.


Praktyka w Polsce:
Brak takiej przejrzystości. Uzyskanie informacji o mocnych i słabych punktach podań niemożliwe także od pracodawców zrzeszonych w KRASP, którzy podpisali EKN.


KODEKS:Ocena zasług

W procesie doboru kadr należy wziąć pod uwagę cały zakres doświadczenia

kandydatów. Oprócz oceny ich ogólnego potencjału jako naukowców

należy również uwzględnić ich kreatywność oraz poziom niezależności.

Oznacza to, że oceny zasług należy dokonywać zarówno w sposób

jakościowy, jak też ilościowy, koncentrując się nie tylko na liczbie publikacji,

lecz także na wybitnych wynikach osiągniętych w trakcie zróżnicowanej kariery

naukowej. W rezultacie, znaczenie wskaźników bibliometrycznych

powinno być odpowiednio zrównoważone z szerszym zakresem kryteriów

oceny, np. nauczaniem, opieką naukową, pracą zespołową, transferem

wiedzy, zarządzaniem badaniami naukowymi oraz działaniami w zakresie

innowacji i szerzenia świadomości naukowej w społeczeństwie. W przypadku

kandydatów z doświadczeniem w sektorze przemysłu należy zwrócić

szczególną uwagę na ich wkład w patenty, opracowania lub wynalazki.

Praktyka w Polsce:

Sądząc po efektach rekrutacji przy rekrutacji bierze się pod uwagę kreatywność kandydata, ale nierzadko jako cechę niepożądaną . To samo odnosi się do poziomu niezależności, zważywszy na długotrwały systemowy zwyczaj usuwania osób niezależnych z ośrodków akademickich Odnosi się wrażenie, że to poziom zależności od organizatorów 'konkursu' jest preferowany.

Wskaźniki bibliometryczne brane są u nas pod uwagę w sposób niewystarczający, a jeśli już się bierze to czasami w sposób patologiczny. Np. Przy konkursach podaje się wymaganie liczbowe – np. konieczność opublikowania 10 prac, ale jak ktoś ma więcej i w dodatku w czasopismach zagranicznych - gorzej spełnia warunki konkursu !

W Polsce nie ma powszechnie dostępnych baz danych odnośnie cytowalności prac naukowych, stąd te kryteria nie zawsze odgrywają rolę w rekrutacji naukowców.

Inne zalecane kryteria tez są w praktyce patologiczne. Np. Nasz system jest indywidualistyczny, preferujący w całej karierze pracę indywidualną, a nie zespołową stąd osoby dobrze pracujący zespołowo wiele szans na rozwój kariery nie mają, chyba że chodzi o osoby mało kreatywne a pracujące na swojego szefa.

Ocena nauczania, formowania nowych naukowców, która winna być jednym z najważniejszych kryteriów pozytywnej oceny jest przeprowadzana często w sposób patologiczny. Wysoko oceniani młodzi naukowcy, wyżej od swoich przełożonych raczej nie mają szans na utrzymanie się w takiej jednostce 'naukowej'.

Działalność organizacyjna, zarządzanie procesami badań i nauczania w ogóle jest źle postrzegana co ma uzasadnienie historyczne, gdyż w tej roli najczęściej występowali zwolennicy i przedstawiciele jedynie słusznego systemu, nader często słabi naukowo, preferujących negatywny system selekcji kadr i dezorganizujący proces zarówno nauki jak i nauczania.

Najwyższy czas aby podnieść rangę i ocenę nielicznych w końcu osób ze środowiska akademickiego posiadających zdolności dobrego zarządzania bez czego żadna placówka nie może dobrze funkcjonować marnotrawiąc potencjał naukowy. Na stanowiskach kierowniczych w placówkach akademickich winni stać znakomici menedżerowie, także z doświadczeniami w pracy/współpracy z przemysłem.



KODEKS Odstępstwa od porządku chronologicznego życiorysów

Przerwy w przebiegu kariery lub odstępstwa od porządku chronologicznego

w życiorysie nie powinny być krytykowane, lecz postrzegane jako ewolucja

kariery, a w rezultacie, jako potencjalnie cenny wkład w rozwój zawodowy

naukowców podążających wielowymiarową ścieżką kariery. Z tego względu

należy umożliwić kandydatom składanie życiorysów wspartych dowodami,

które odzwierciedlają reprezentatywną gamę osiągnięć i kwalifikacji mających

znaczenie w kontekście stanowiska, którego dotyczy podanie o pracę.

Praktyka w Polsce:

Ścieżka kariery w Polsce jest na ogół jednowymiarowa. Wszelkie odstępstwa są zwykle źle widziane. Zejście ze ścieżki np. Uniwersyteckiej, bez względu na przyczyny zejścia, raczej utrudnia lub wręcz uniemożliwia powrót, mimo zdobycia różnorodnych doświadczeń i osiągnięć poza uczelnią. W powszechnej niemal opinii uważa się, że ze ścieżki uniwersyteckiej odpadają słabsi a rożnie to bywa. Niestety skoro bardziej obiektywne kryteria nie są brane pod uwagę negatywna selekcja kadr akademickich trwa nadal i nawet się nasila w sytuacji dużych dysproporcji w zarobkach w sektorach akademickich i pozaakademickich. Posiadanie osiągnięć większych o kadry etatowej zmniejsza na ogół szansę na zatrudnienie na uczelni.



KODEKS Uznawanie doświadczenia w zakresie mobilności

Wszelkie doświadczenie w zakresie mobilności, np. pobyt w innym

kraju/regionie lub w innym środowisku naukowym (w sektorze państwowym

lub prywatnym), lub też zmianę dyscypliny lub sektora w ramach wstępnego

szkolenia naukowego lub na późniejszym etapie kariery naukowej, bądź

doświadczenie w zakresie mobilności wirtualnej, należy postrzegać jako

cenny wkład w rozwój zawodowy naukowca.

Praktyka w Polsce:

Jakakolwiek mobilność, czy to regionalna, czy to sektorowa jest źle widziana i wręcz karana. Osoby mobilne niejednokrotnie doświadczają dyskryminacji w środowisku akademickim.



KODEKS Uznawanie kwalifikacji

Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni zapewnić właściwą ocenę kwalifikacji

akademickich i zawodowych, w tym kwalifikacji nieformalnych, wszystkim naukowcom,

w szczególności w kontekście mobilności międzynarodowej i zawodowej. Powinni oni nawzajem informować się, wszelkimi dostępnymi kanałami komunikacji, o zasadach, procedurach i normach

określających uznawanie tego typu kwalifikacji oraz zdobyć ich pełne zrozumienie,

a w rezultacie korzystać z obowiązującego prawa krajowego, konwencji

i określonych zasad w sprawie uznawania tego typu kwalifacji

Praktyka w Polsce:

Ocena kwalifikacji jest u nas osobliwa co wynika z osobliwości polskiego systemu nauki, który można określić systemem tytularnym. Posiadanie odpowiednich, jakkolwiek osobliwych stopni czy tytułów jest warunkiem koniecznym a niekiedy i dostatecznym do pozytywnej oceny na dane stanowisko. Kwalifikacje merytoryczne nie zawsze są brane pod uwagę ( czasem wyższe kwalifikacje stanowią przeszkodę, a nie zaletę do objęcia stanowiska). Bardziej mobilni pracownicy naukowi których kariera naukowa przebiegała poza Polską, w systemie 'dorobkowych' gdzie dorobek jest rzeczą najważniejszą natrafiają na utrudnienia jeśli nie posiadają specyficznych dla polskiego systemu stopnia doktora habilitowanego czy tytułu profesora 'belwederskiego'. To zniechęca do powrotów polskich naukowców. Wielu powracających z różnych powodów jest dyskryminowana o ile w ogóle znajdzie pracę w polskim systemie mimo dużych kwalifikacji i znacznego dorobku.



KODEKS Staż pracy

Wymagany poziom kwalifikacji powinien odpowiadać potrzebom stanowiska

i nie powinien stanowić bariery w przyjęciu do pracy. Przy uznawaniu i ocenie

kwalifikacji należy skupić się bardziej na ocenie osiągnięć kandydata

niż jego/jej uwarunkowaniach lub reputacji, jaką zdobył w instytucji, w której

uzyskał te kwalifikacje. Jako że kwalifikacje zawodowe można osiągnąć na

wczesnym etapie długiej kariery naukowej, należy także uznawać przebieg

trwającego przez całe życie rozwoju zawodowego.


Praktyka w Polsce:

Ocena osiągnięć kandydata jest u nas patologiczna a wysoki poziom kwalifikacji stanowi nierzadko przeszkodę w obejmowaniu stanowiska. Bardziej liczą się układy, stopień pokrewieństwa i zależności. Najlepsza drogą jest uniezależnienie się od instytucji naukowych, aby wykorzystać swój potencjał intelektualny i organizacyjny.



KODEKS Stanowiska dla pracowników ze stopniem doktora

Instytucje mianujące naukowców posiadających stopień doktora powinny

ustalić jasne zasady i wyraźne wskazówki w zakresie rekrutacji i mianowania

naukowców ze stopniem doktora, w tym maksymalny okres sprawowania

stanowiska oraz cele mianowania. Tego typu wytyczne powinny

uwzględniać okres pełnienia wcześniejszych funkcji jako naukowiec ze

stopniem doktora w innych instytucjach i brać pod uwagę fakt, że status

pracownika ze stopniem doktora jest przejściowy, tak by móc przede

wszystkim zapewnić dodatkowe możliwości rozwoju kariery naukowej

w kontekście długoterminowej perspektywy rozwoju.


Praktyka w Polsce:

Problem naukowców ze stopniem doktora jest u nas chyba źle stawiany. Ktoś kto zasługuje na stopnień doktora, ktoś kto tym samym wykazał się profesjonalizmem i potencjalnymi zdolnościami do prowadzenia badań naukowych lub szerzej do kreatywnej działalności winien być wykorzystany efektywnie w systemie nauki i edukacji czy na styku nauki i gospodarki.

Problem tzw. Wiecznych doktorów jest raczej absurdalny. W końcu doktorat winien być nadawany na 'wieczność', więc każdy kto na niego zasłużył winien go posiadać na wieczność. Problem tylko wykorzystania tej wiedzy i kreatywności w systemie z czym nie jest najlepiej. Oczywiście jest problem co robić z doktorami którzy zostali na uczelni a przestali być kreatywni. Czasem jest to problem sztuczny, czasem realny.

Nie wszyscy doktorzy, którzy nie awansują - nie są kreatywni, nie nadają się do nauczania innych, czy organizowania nauki. Niektórzy nie awansują właśnie dlatego, że tymi cechami ( albo przynajmniej jedną) przewyższają swoich przełożonych i w warunkach systemowej niemobilności albo pozostają na dotychczasowych stanowiskach albo odchodzą z nauki.

Największym prestiżem cieszą się czasem naukowcy, których nikt nie może zastąpić. Ale ten prestiż może mieć różne oblicza, w szczególności jeśli odnosi się do wiecznych dyrektorów. Często zajmują stanowisko niemal dożywotnio, bo rzekomo nikt nie może ich zastąpić, inni są gorsi. Ciekawe, że na pytanie ' A co zrobili z tymi, którzy mogli ich zastąpić' ? Na ogół nie ma odpowiedzi. Ciekawe bo przecież prestiżem winni cieszyć się przede wszystkim ci którzy wychowali innych i lepszych ( przynajmniej w niektórych sprawach) od siebie - tak aby niekoniecznie wiecznie musieli pełnić obowiązki zarządzających.

Niestety ten punkt widzenia jest jakby niewidoczny lub źle widziany.

Tym samym aby być dobrym w obecnym systemie nie trzeba formować innych, lecz wycinać innych i to jest systemowa patologia.

Co ciekawe obecny system doskonale zabezpiecza się aby niewygodni doktorzy nie tylko nie pracowali na uczelniach, ale także aby nie znaleźli miejsca również w systemie edukacji ' niższej ' tzn. w liceach czy gimnazjach. Wydawało by się, że o ludzi ze stopniem doktora takie szkoły winny się bić. A tak jednak nie jest. Doktorzy są źle widziani, a gdyby nawet się zdecydowano na przyjęcie doktora, to po np. 10 latach na uczelni mógłby być co najwyżej stażystą w szkole i mogłoby się zdarzyć że odbywał stażową praktykę pod opieką swojego wychowanka, nawet słabego, bo zwykle tacy na etaty szkolne są chętniej przyjmowani.

Przy rozwiniętym obecnie systemie formowania doktorów winien być zmieniony system prawny aby ich potencjał intelektualny stanowił zaletę a nie przeszkodę w zatrudnieniu.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

Tekst ( wersja wstępna) przygotowany w ramach realizacji zadania "Analiza zasadności wprowadzenia w Polsce zaleceń "Europejskiej Karty Naukowca" i "Kodeksu Postępowania przy Zatrudnianiu Naukowców" - Autor: Józef Wieczorek" dofinansowanego przez MNiSzW z zakresu działalności wspomagającej badania zgodnie z umową nr. 556/DWB/P/2007 r

nfa.pl

© 2007 NFA. Wszelkie prawa zastrzeżone.
0.049 | powered by jPORTAL 2