Strona główna    Kontakt z Redakcją NFA    Logowanie  
Szukaj:

Menu główne
Aktualności:
Gorący temat
NFA w mediach
NFA w opiniach
Jak wspierać NFA
Informacje

Linki

Rekomenduj nas
Redakcja
Artykuły
Nowości
Europejska Karta     Naukowca
Patologie środowiska     akademickiego
Oszustwa naukowców
Mobbing w środowisku     akademickim
Etyka w nauce i edukacji
Debata nad Ustawą o     Szkolnictwie Wyższym
Perspektywy nauki i     szkolnictwa wyższego
Czarna Księga     Komunizmu w Nauce i     Edukacji

Wszystkie kategorie
Inne
Reforma Kudryckiej
Postulaty NFA
Reformy systemu nauki
WHISTLEBLOWING
NFA jako WATCHDOG
NFA jako Think tank
Granty European Research Council
Programy,projekty
Kij w mrowisko
Kariera naukowa
Finanse a nauka
Sprawy studentów
Jakość kształcenia
Społeczeństwo wiedzy
Tytułologia stosowana
Cytaty, humor
Listy
Varia
Czytelnia
Lustracja w nauce i edukacji
Bibliografia NFA - chronologicznie
Subskrypcja
Informacje o nowościach na twój e-mail!
Wpisz swój e-mail i naciśnij ENTER.

Najczęściej czytane
Stanowisko NIEZAL...
Tajne teczki UJ, ...
Darmowy program a...
Mobbing uczelniany
Amerykańska konku...
Inna prawda o ucz...
Powracająca fala ...
O nauce instytucj...
Jasełka akademick...
Urodzaj na Akadem...
Menu użytkownika
Nie masz jeszcze konta? Możesz sobie założyć!
Strefa NFA
Statystyki

użytkowników: 0
gości na stronie: 4


Polecamy

NFA na Facebook'u

Ranking Światowych Uczelni 2009







Artykuły > Europejska Karta Naukowca > SYSTEMY OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMICKICH

Józef Wieczorek

SYSTEMY OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMICKICH


Stosowanie takiego systemu oceny pracowników akademickich, który by prowadził do pozytywnej, a nie negatywnej selekcji kadr nie bez przyczyny zalecany jest w Europejskiej Karcie Naukowca oraz Kodeksie Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych (KK).1

Stosowanie w praktyce sprawiedliwej oceny pracy naukowców to jeden z najważniejszych elementów sprawnego funkcjonowania nauki. Konieczność dokonywania okresowych ocen kadr akademickich zapisana została w ustawie o szkolnictwie wyższym2

Art. 124. Rektor może rozwiązać za wypowiedzeniem stosunek pracy z mianowanym nauczycielem akademickim w przypadku:

3) otrzymania przez nauczyciela akademickiego, w okresie nie krótszym niż rok, dwóch kolejnych ocen negatywnych, o których mowa w art. 132 ust. 1 i 2;

Art. 132.

  1. Wszyscy nauczyciele akademiccy podlegają okresowej ocenie, w szczególności w zakresie należytego wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 111.

  2. Oceny dokonuje podmiot wskazany w statucie, nie rzadziej niż raz na cztery lata lub na wniosek kierownika jednostki organizacyjnej, w której nauczyciel akademicki jest zatrudniony. Kryteria oceny oraz tryb jej dokonywania określa statut.

  3. Przy dokonywaniu oceny nauczyciela akademickiego dotyczącej wypełniania obowiązków dydaktycznych zasięga się opinii studentów. Zasady zasięgania tych opinii i sposób ich wykorzystania określa statut uczelni.


W prawie polskim zgodnie z ustawą nie ma zatem mowy o konieczności dokonywania oceny przez komisje niezależne ja zaleca KK1, ale przez "podmiot wskazany w statucie, "(Art. 132. 1 ustawy2.) co powoduje, że zgodność KK i praktyki ocennej w Polsce jest raczej pozorna.

Jeśli statut nie wskazuje komisji, jako podmiotu dokonującego oceny, a wskazuje jako podmiot dziekana, to wtedy ocena może być jednoosobowa a nie komisyjna - patrz np. Statut AGH 3

Art. 50 

7. Okresowej oceny nauczyciela akademickiego zatrudnionego na wydziale dokonuje dziekan, nauczyciela akademickiego zatrudnionego w jednostce pozawydziałowej ― kierownik tej jednostki. 

8. Dokonując oceny dziekan (kierownik jednostki pozawydziałowej),bierze pod uwagę ocenę proponowaną przez bezpośredniego przełożonego.)


A zatem żadna komisja do oceny pracownika zgodnie z naszym prawem nie jest konieczna, a nie ma co nawet marzyć o komisji niezależnej, nie mówiąc już o komisji międzynarodowej. Rola bezpośredniego przełożonego jest w tej ocenie bardzo ważna, a w praktyce może być decydująca.

Od oceny nie ma się do kogo niezależnego odwołać, co postuluje KK . Pozostaje, tak jak w czasach PRLu, zwykle komisja senacka tej samej uczelni, która autonomicznie może skazać każdego niewygodnego na śmierć zawodową i jeśli tak zechce, w praktyce - ani minister, ani sąd pracy, nie mają nic do tego. Warunki do pozbywania się niewygodnych pracowników są u nas znakomite i wykorzystywane. Nie bez przyczyny polskie środowisko tak obawia się otwarcie wypowiadać swoich poglądów, szczególnie w sprawie reformowania systemu nauki i edukacji, a o patologiach, tak licznych na naszych uczelniach czy w instytutach naukowych, lepiej nie mówić jeśli się chce mieć pozytywną ocenę.

Kryteria oceny w naszym systemie są autonomiczne i wymaga się aby dotyczyły one pracy naukowej, dydaktycznej i organizacyjnej. Jednocześnie brak jest jednak powszechnego dostępu do baz danych o publikacjach naukowych, ich cytowalności, więc ocena pracy naukowej siłą rzeczy jest ułomna.

KK zaleca aby oceny były przedstawiane najlepiej przez komisję międzynarodową ( przynajmniej w przypadku doświadczonych już badaczy) co w praktyce polskiej praktycznie nie istnieje.
Nauka jest globalna więc i ocena naukowców winna uwzględniać znaczenie wyników badań naukowców w aspekcie globalnym.

Oceny wyników naukowców z tego samego ośrodka, czy z konkurencyjnych polskich ośrodków naukowych mogą odbiegać bardzo od oceny obiektywnej. Czasem nawet brak jest specjalistów, którzy by kompetentnie mogli wypowiedzieć się na temat wartości prac ocenianego pracownika. Nie zawsze jednak chodzi o to aby znaleźć osobę kompetentną, czasami chodzi o o taką, która oceni tak jak się oczekuje.

Oczywiście pomoc w ocenie dorobku naukowego mogłyby stanowić kryteria bibliometryczne4, ale w Polsce na ogół nie są stosowane.

Ocena pracy dydaktycznej i organizacyjnej zawsze u nas była uzależniona od bezpośredniego przełożonego z wszelkimi tego konsekwencjami.

Obecnie wprowadzane są ankiety studentów do oceny pracowników uczelni. Ankiety takie były już wcześniej np. w latach 1980-81, z tym, że pracownicy wyżej oceniani od swoich przełożonych nie mieli wiele szans na utrzymanie się na uczelniach. Niestety do tej pory brak jest opracowań o losach najwyżej ocenianych przez studentów nauczycieli akademickich.

Obecnie niektóre uczelnie od oceny wykładowców przez studentów uzależniają nawet pensje i przedłużanie zatrudnienia, ale jeszcze nie wiadomo jak ten system zadziała w praktyce.

Przy ocenie pracownika mogą być brane pod uwagę kryteria etyczne np. przestrzeganie Akademickiego Kodeksu Wartości5 jak stanowi np. statut UJ 6 (§ 174), ale jak to ma wyglądać w praktyce, w sytuacji kiedy twórcy tego kodeksu i władze uczelni bynajmniej nie widzą potrzeby przestrzegać jego zaleceń7.

Nieskazitelna postawa etyczna jest wręcz niezbędna dla zatrudnienia na uczelniach, o czym traktują statuty, ale gdyby te paragrafy brać na serio to na uczelniach niewielu by pozostało. Uczelnie zatem radzą sobie inaczej, bardziej pragmatycznie, wykluczając raczej tych, którzy ujawniają nietyczne postępki.

KK1 zaleca aby oprócz oceny ogólnego potencjału pracowników jako naukowców uwzględniano ich kreatywność oraz poziom niezależności. Trudno znaleźć dowody aby te zalecenia były spełniane w polskim systemie nauki. Niski poziom innowacyjności, mało patentów, mało liczących się w świecie publikacji raczej świadczą, że kreatywność naszej kadry naukowej nie jest zbyt duża. Obowiązująca u nas hierarchiczność systemu 'tytularnego' wyklucza niejako jednostki niezależne co ma istotny wpływ na poziom nauki w Polsce.

Ogólnie można ocenić, że patologie 'ocenne' odgrywają szczególnie negatywną rolę w systemie nauki i edukacji, a w Polsce system oceny pracy naukowców jest wysoce niedoskonały i daleki od rekomendacji KK.

----------------------------------------------------------------------------

Appendix:

Europejska karta naukowca

http://ec.europa.eu/eracareers/pdf/kina21620b8c_pl.pdf

Systemy oceny pracowników

Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni wprowadzić dla wszystkich naukowców,w tym dla starszych pracowników naukowych, systemy oceny pracowników w celu regularnej oceny ich wyników zawodowych przeprowadzanej w sposób przejrzysty przez niezależną (zaś w przypadku starszych pracowników naukowych najlepiej przez międzynarodową) komisję.

Tego typu procedury oceny pracowników powinny odpowiednio uwzględniać ogólną kreatywność naukową oraz wyniki badań naukowców, np. Publikacje, patenty, zarządzanie badaniami naukowymi, nauczanie/prowadzenie wykładów, opiekę naukową, doradztwo, współpracę krajową lub międzynarodową, obowiązki administracyjne, działania w zakresie szerzeniaświadomości naukowej w społeczeństwie oraz mobilność, a także powinny być brane pod uwagę w kontekście rozwoju zawodowego.

Kodeks Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych

Ogólne zasady i wymagania Kodeksu Postępowania

Rekrutacja

Pracodawcy i/lub grantodawcy powinni ustalić otwarte 14, efektywne, przejrzyste

procedury rekrutacji, które zapewniają wsparcie, są możliwe do

porównania na poziomie międzynarodowym, a także dostosowane do

rodzaju oferowanego stanowiska.

Ogłoszenia w sprawie zatrudnienia powinny zawierać dokładny opis wymaganej

wiedzy i kwalifikacji oraz nie być na tyle specjalistyczne, by zniechęcić

Sekcja 2.

Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych

 Należy wykorzystać wszelkie dostępne narzędzia, w szczególności oparte na sieci internetowej

międzynarodowe lub globalnie dostępne zasoby, np. Paneuropejski Portal dla Mobilnych

Naukowców:
http://europa.eu.int/eracareers. 

odpowiednich kandydatów. Pracodawcy powinni zamieścić również opis

warunków pracy oraz uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju

zawodowego. Ponadto, należy realistycznie oszacować czas pomiędzy

umieszczeniem ogłoszenia o wolnym stanowisku lub zaproszenia do

zgłaszania kandydatur a ostatecznym terminem nadsyłania podań.


Dobór kadr


Komisje dokonujące doboru kandydatów powinny reprezentować

różnorodne doświadczenia i kwalifikacje oraz wykazywać się odpowiednią

równowagą płci, a także, w razie konieczności i możliwości, składać się

z członków różnych branż (sektora państwowego i prywatnego) i dyscyplin,

w tym z osób pochodzących z innych krajów i posiadających odpowiednie

doświadczenie do oceny kandydatów. Wmiarę możliwości należy stosować

szeroką gamę praktyk doboru kandydatów, np. ocenę zewnętrznego

eksperta oraz bezpośrednie rozmowy z kandydatem. Członkowie panelu

dokonującego doboru kandydatów powinni być właściwie przeszkoleni.


Przejrzystość


Przed wybraniem kandydatów należy ich poinformować o procesie rekrutacji

oraz kryteriach wyboru, ilości dostępnych stanowisk oraz perspektywach

rozwoju zawodowego. Po zakończeniu procesu doboru kandydatów

należy również ich powiadomić o mocnych i słabych stronach ich podań.


Ocena zasług


W procesie doboru kadr należy wziąć pod uwagę cały zakres doświadczenia

15 kandydatów. Oprócz oceny ich ogólnego potencjału jako naukowców

należy również uwzględnić ich kreatywność oraz poziom niezależności.

Oznacza to, że oceny zasług należy dokonywać zarówno w sposób

jakościowy, jak też ilościowy, koncentrując się nie tylko na liczbie publikacji,

lecz także na wybitnych wynikach osiągniętych w trakcie zróżnicowanej kariery

naukowej. W rezultacie, znaczenie wskaźników bibliometrycznych

powinno być odpowiednio zrównoważone z szerszym zakresem kryteriów

oceny, np. nauczaniem, opieką naukową, pracą zespołową, transferem

wiedzy, zarządzaniem badaniami naukowymi oraz działaniami w zakresie

innowacji i szerzenia świadomości naukowej w społeczeństwie. W przypadku

kandydatów z doświadczeniem w sektorze przemysłu należy zwrócić

szczególną uwagę na ich wkład w patenty, opracowania lub wynalazki.



Odstępstwa od porządku chronologicznego życiorysów

Przerwyw przebiegu kariery lub odstępstwa od porządku chronologicznego

w życiorysie nie powinny być krytykowane, lecz postrzegane jako ewolucja

kariery, a w rezultacie, jako potencjalnie cenny wkład w rozwój zawodowy

naukowców podążających wielowymiarową ścieżką kariery. Z tego względu

należy umożliwić kandydatom składanie życiorysów wspartych dowodami,

które odzwierciedlają reprezentatywną gamę osiągnięć i kwalifikacji mających

znaczenie w kontekście stanowiska, którego dotyczy podanie o pracę.

==========================================================


2U S T A W A z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym http://ks.sejm.gov.pl/proc4/ustawy/2720_u.htm

4Kalisz Józef -2007. Jak polepszyć stan polskiej nauki i szkolnictwa wyższego http://www.kali.enter.net.pl/nauka.html

5Akademicki kodeks wartości (przyjęty na posiedzeniu Senatu Uniwersytetu Jagiellońskiego w dniu 25 czerwca 2003 r.) http://www.uj.edu.pl/uniwersytet/wladze/kodeks.pdf

7Wieczorek Józef – 2007. Mobbing a akademicki kodeks wartości. 

http://www.mobbing-jwieczorek.ans.pl/mobbing%20AKW.htm

==========================================

Tekst ( wersja wstępna) przygotowany w ramach realizacji zadania "Analiza zasadności wprowadzenia w Polsce zaleceń "Europejskiej Karty Naukowca" i "Kodeksu Postępowania przy Zatrudnianiu Naukowców" - Autor: Józef Wieczorek" dofinansowanego przez MNiSzW z zakresu działalności wspomagającej badania zgodnie z umową nr. 556/DWB/P/2007 r

nfa.pl

© 2007 NFA. Wszelkie prawa zastrzeżone.
0.03 | powered by jPORTAL 2